TÜRKİYE KAMU PERSONELİ REJİMİNİN İKİLİ PARADOKSU ÜZERİNE BİR ANALİZ

Giriş: Liyakat Duvarındaki Çatlaklar - Türkiye'de Kamu Hizmetinin Durumu

Türkiye'de kamu personel sisteminin uygulama çerçevesi, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu (DMK) ile çizilmiştir. Bu kanun, sistemi üç ana ilke üzerine inşa eder: "Sınıflandırma", "Kariyer" ve "Liyakat". Bu ilkelerden en önemlisi olan "Liyakat", kamu hizmetine girişte, hizmet içinde ilerleme ve yükselmede ve görevin sona erdirilmesinde yetkinliğin ve fırsat eşitliğinin temel alınmasını emreder. "Kariyer" ilkesi ise devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için gerekli bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkânı sağlamayı vaat eder. Bu idealize edilmiş çerçevede, kamu hizmeti, keyfi siyasi etkilerden arındırılmış, memurların iş güvencesine sahip olduğu ve sadakat ile tarafsızlık ödevleriyle bağlı olduğu profesyonel bir bürokrasi olarak tasavvur edilmiştir.

Ancak bu teorik ideal, sahadaki istatistiksel gerçeklikle keskin bir tezat oluşturmaktadır. 2023 sonu itibarıyla Türkiye'nin kamu sektöründe yaklaşık 5,1 milyon kişi istihdam edilmektedir. Bu devasa iş gücü, kendi içinde farklı statülere bölünmüştür: 3,47 milyon kadrolu personel, 277 bin sözleşmeli personel, 1,2 milyon sürekli işçi ve 49 bin geçici işçi. Bu veriler, kamu iş gücünün yaklaşık %27'sinin geleneksel ve güvenceli memur statüsü dışında faaliyet gösterdiğini ortaya koymaktadır ki bu durum, ilerleyen analizler için kritik bir noktadır. Toplam istihdam içinde kamu istihdamının oranı %13,4'tür. Bu oran, Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) ortalaması olan %18,6'nın altında kalmaktadır. Bu durum, kamu sektörünün "şişkin" olduğuna dair basit argümanları karmaşıklaştırmakta ve tartışmanın odağını nicelikten ziyade, kamu personelinin bileşimi, verimliliği ve sisteme giriş yöntemlerine kaydırmaktadır.

Bu rapor, yasal olarak güvence altına alınmasına rağmen liyakat ilkesinin pratikte aşındırılmasının, Türkiye kamu hizmeti içinde ikili bir patoloji yarattığını iddia etmektedir. Bu durum, iki farklı sınıfın doğuşuna yol açmıştır: sistemdeki boşluklardan faydalanarak birden fazla maaş, kazançlı atamalar ve haksız nüfuz elde eden ayrıcalıklı bir elit olan "Kıyak Memurlar" ve siyasi olarak etkisiz hale getirilmiş ancak maaş bordrosunda kalmaya devam eden, atıl ve verimsiz bir görevli sınıfı olan "Kızak Memurlar". Bu rapor, bu ikiliği mümkün kılan idari ve yasal mekanizmaların adli bir analizini yapacak, bu durumun kamu yönetimi üzerindeki aşındırıcı etkisini araştıracak ve kamu maliyesi üzerindeki devasa yükünü ortaya koyacaktır.

Bölüm 1: Kamu Hizmetinin Kapıları - Sınav mı, Selam mı?

Öncelikle  kamu hizmetine giriş mekanizmalarını ele alalım. Objektif ve standartlaştırılmış sınav sistemi (KPSS) ile kayırmacılığın birincil arenası olarak görülen subjektif ve çoğu zaman şeffaf olmayan sözlü mülakat süreci arasındaki gerilimi ele alalım.

1.1. KPSS Çerçevesi: Merkezi Liyakat Motoru

Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS), liyakate dayalı personel alımının temel taşı olarak tasarlanmıştır. Sistem, eğitim düzeyine göre (Lisans, Ön Lisans, Ortaöğretim) ve uzmanlık alanlarına göre katmanlı bir yapıya sahiptir.

· KPSS-A Grubu: Müfettişlik, uzmanlık, kaymakamlık gibi "kariyer meslekler" için giriş kapısıdır. Bu yola girmek için sadece yüksek bir KPSS puanı yeterli olmayıp, kurumların kendi açtığı yazılı ve/veya sözlü giriş sınavlarında da başarılı olmak gerekir. Sınav müfredatı hukuk, iktisat, maliye ve kamu yönetimi gibi zorlu alanları kapsar.

· KPSS-B Grubu: Atamaların genellikle doğrudan KPSS puanına göre merkezi yerleştirme ile yapıldığı "düz memurluklar" için daha yaygın bir yoldur.

· Uzmanlık Sınavları: Belirli kadrolar için özel sınavlar düzenlenmektedir: Öğretmenler için ÖABT, din hizmetleri personeli için DHBT ve engelli bireyler için EKPSS.

· KPSS Puan Türleri: 100'den fazla farklı puan türünden oluşan karmaşık sistem, kamuya girişte hangi sınavın hangi kadro için belirleyici olduğunu tanımlar. Genel atamalar için P3 (Lisans B-Grubu), P93 (Ön Lisans) ve P94 (Ortaöğretim) puanları, öğretmen atamaları için ise P121 gibi puan türleri kritik öneme sahiptir ve her birinin test ağırlıkları farklıdır. KPSS puan sisteminin karmaşıklığı, ortalama bir vatandaş için önemli bir anlama bariyeri oluşturmaktadır.

1.2. Sözlü Sınav (Mülakat): Liyakatin Subjektif Testi

Mülakat, KPSS'nin objektif sonuçlarının tersine çevrilebildiği kritik bir kavşaktır. Yasal çerçeve genellikle, ilan edilen kadro sayısının belirli bir katı kadar adayın (örneğin 3 veya 5 katı), KPSS puan üstünlüğüne göre sözlü sınava çağrılmasını öngörür. Tartışmaların odağında ise mülakatın doğasındaki subjektiflik yer almaktadır. Bu soruna karşı Danıştay, istikrarlı içtihatlarıyla hukuken geçerli bir sözlü sınav için katı kriterler belirlemiştir. Bu kriterler arasında; sınav komisyonunca soruların ve cevap anahtarlarının önceden hazırlanması, adaya sorulan soruların ve adayın verdiği cevapların kayda geçirilmesi, komisyon üyelerinin her birinin ayrı ayrı puanlama yapması ve tüm bu sürecin yargısal denetime olanak tanıyacak şekilde bir tutanağa bağlanması bulunmaktadır.

Bu yargısal güvencelere rağmen, uygulama tartışmalı olmaya devam etmektedir. Nihai atama puanı genellikle KPSS ve mülakat puanlarının aritmetik ortalamasıyla belirlenir. Bu durum, yüksek KPSS puanına sahip bir adayın düşük bir mülakat puanıyla elenmesine imkan tanır. Milli Eğitim Bakanlığı'nın mülakatlarda aday isimleri yerine başvuru numaraları kullanması ve kamera kaydı alması gibi son dönemdeki önlemler, sistemin adaletine yönelik yaygın güvensizliğin bir itirafı niteliğindedir, ancak etkinlikleri hala bir tartışma konusudur. Yargı ile yürütme arasındaki bu çekişme, mülakatın sadece bir personel seçme aracı olmadığını, aynı zamanda liyakat ve siyasi atama ilkelerinin doğrudan çatıştığı çekişmeli bir siyasi alan olduğunu göstermektedir. Yürütme organı, yönetmeliklerle sözlü sınavları kurumsallaştırırken, yüksek yazılı puanına rağmen elenen adaylar dava açmaktadır. Danıştay, anayasal liyakat ilkesini savunarak, subjektif süreci mümkün olduğunca objektif ve denetlenebilir kılmak için usul kuralları koymaktadır. Bu dava ve idari yanıt döngüsü, sistemin meşruiyetine dair derin bir krizin kanıtıdır.

1.2. Liyakat Duvarını Aşma Yöntemleri

· Kayırmacılık (Torpil): Bu bölümde "torpil", münferit yolsuzluk eylemleri olarak değil, siyasi himayeciliğin sistematik bir özelliği olarak analiz edilmektedir. Sistemin bu şekilde işlediğine dair algı oldukça yaygındır. Diyanet İşleri Başkanlığı çalışanları arasında yapılan bir anket, katılımcıların %79,1'inin kurum içinde torpil, iltimas ve kayırmacılık olduğuna inandığını ortaya koymuştur. Bu, kurum içinde derin bir meşruiyet krizine işaret etmektedir. Yine 2015-2016 yılları arasında ÇASGEM bünyesinde eğitim verdiğimiz 4000 civarındaki İş ve Meslek Danışmanlarının hiç birisi torpille işe girmediği halde torpilsiz iş olmayacağına inanmaktadır. Bu da gerçeklikle algı arasında ciddi bir uçurum olduğunu göstermektedir.

· Sahte Belgelerin Yükselişi: Son dönemde üst düzey kamu görevlilerinin elektronik imzalarının kopyalanmasıyla sahte diploma, ehliyet ve ruhsat düzenleyen organize suç şebekelerinin ortaya çıkışı da aslında sistemin liyakatla aşılamayacağına olan inançtan kaynaklanmaktadır. Yetkililer, sahteciliğin boyutunun sınırlı olduğunu ve bu belgelerin büyük ölçüde fiili atamalarda kullanılmadığını ifade etse de, böyle bir suç endüstrisinin varlığı daha derin bir patolojiye işaret etmektedir. Bu eylemlerin hukuki sonuçları ağırdır ve Türk Ceza Kanunu'nun 204. maddesi uyarınca resmi belgede sahtecilik suçu kapsamında 2 ila 8 yıl arasında hapis cezası öngörülmektedir. Bu organize ve yüksek teknolojili diploma sahteciliği şebekelerinin ortaya çıkışı, sadece bir suç sorunu olarak değil, aynı zamanda liyakat yoluyla aşılamayacağı düşünülen bir kamu işe alım sistemine karşı radikal ve umutsuz bir tepki olarak yorumlanmalıdır. Rasyonel bir birey, sistemin liyakate dayalı olduğuna inanıyorsa KPSS'ye çalışır. Ancak, sistemin hileli olduğuna, yüksek bir KPSS puanının "torpil" eksikliği nedeniyle subjektif bir mülakatla geçersiz kılınacağına inanıyorsa, hesap değişir. Gerekli liyakate ve bağlantılara sahip olmayan bir kesim için, sahte belge düzenlemek, yüksek riskli ama yüksek ödüllü bir strateji haline gelir.

Bölüm 2: İstihdamın Gri Alanları ve Ayrıcalıklı Patikalar

Gelelim geleneksel memuriyetin yanı sıra evrilen, genellikle DMK'nın katı liyakat temelli gerekliliklerini aşmak için hizmet eden yapısal boşluklar ve alternatif istihdam modellerine…

2.1. Parçalanmış Bir İşgücü: Memurlar, Sözleşmeliler ve Şirket Çalışanları

Türkiye kamu sektöründe üç ana istihdam modeli bulunmaktadır ve her birinin hukuki statüsü ve güvencesi farklıdır:

· Memur: 657 Sayılı Kanun kapsamında tam iş güvencesi, kariyer ilerlemesi ve diğer özlük haklarına sahiptir. Statüleri kalıcı bir kadroya dayanır

· Sözleşmeli Personel: Belirli bir uzmanlık gerektiren veya geçici projeler için işe alınır. Memurun tam iş güvencesinden yoksundurlar ve hakları bir idari hizmet sözleşmesi ile düzenlenir. Başlangıçta istisnai ve geçici olması amaçlanırken, bu statü zamanla yaygınlaşmıştır.

· İşçi: Özel sektördeki İş Kanunu'na tabidirler ve devletle ilişkileri bir hizmet akdi ile kurulur. Bu kategori hem "sürekli" hem de "geçici" işçileri içerir.

Veriler, geleneksel "memur" statüsünden daha güvencesiz istihdam biçimlerine doğru önemli bir eğilim olduğunu göstermektedir. Bu parçalanma, kamu işgücünün stratejik bir şekilde bölünmesini temsil eder. Bu bölünme, standart ve rekabetçi giriş sistemini zayıflatarak kamu sektörüne daha az liyakat denetimine tabi alternatif işe alım kanalları oluşturarak siyasi bir amaca hizmet eder. KPSS sistemi, kitlesel siyasi himayeciliğe karşı katı bir engeldir. "Sözleşmeli" ve "şirket işçisi" gibi paralel istihdam yolları oluşturup genişleterek, hükümet sadece idari esneklik değil, aynı zamanda işe alımda da esneklik kazanır. Bu, siyasi olarak kayırılan bireylerin üst düzey bir KPSS puanı almalarına gerek kalmadan işe alınmalarını sağlar. Bu işçileri daimi kadrolara geçiren periyodik "af"lar ise bu paralel yolu meşrulaştırarak, kamu işgücünün kompozisyonunu zamanla temelden değiştirir ve girişte birincil yolun rekabetçi sınav olduğu ilkesini sulandırır.

2.2. İstisnai Atamalar (İstisnai Memuriyet): Kuralın İstisnası mı, Kuralın Kötüye Kullanımı mı?

DMK'nın 59. maddesi, Cumhurbaşkanlığı memurlukları, Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirlikleri gibi belirli üst düzey kadroların, kanunun atanma, sınavlar, kademe ilerlemesi ve derece yükselmesi gibi genel hükümlerinden muaf tutulduğunu belirtir. Bu kadrolara atananların memuriyet için genel şartları (vatandaşlık, yaş vb.) taşıması gerekse de, rekabetçi KPSS sürecini tamamen atlarlar.

Bu yasal olarak tanınan istisnanın, kalıcı memuriyete bir "arka kapı" olarak nasıl kullanıldığına odaklanalım. Bir kişi, istisnai bir kadroya (örneğin, Özel Kalem Müdürü) atanabilir ve bir süre sonra, hiç KPSS'ye girmemiş olmasına rağmen, düzenli ve güvenceli bir memur kadrosuna naklen atanabilir. Bu uygulama, sistemin en kötü tarafı ve en çok eleştirilen açıklarından biridir. Bu görevlerde geçirilen süre kıdeme sayılsa da, bu kadrolar emeklilik aylığı hesabında belirli bir sınıf için kazanılmış hak sayılmaz.

2.3. Belediyeler ve Bağlı Şirketler: Paralel Bir Personel Rejimi

Belediyeler, personel giderleri konusunda katı bütçe sınırlamalarına tabidir (genellikle bir önceki yıl gelirlerinin %30-40'ını aşamaz). Bu kısıtlamayı aşmak için belediyeler, giderek artan bir şekilde kendilerine ait iktisadi teşebbüsleri (BİT'ler) kullanmaktadır. İstatistikler çarpıcıdır: son on yılda belediyelerdeki sürekli işçi sayısı %182 azalırken, belediye şirketleri aracılığıyla istihdam edilen işçi sayısı %5.274 oranında patlamıştır. Bugün belediyelerde çalışan her 10 kişiden 8'i, çoğunlukla bu şirketler aracılığıyla işçi statüsündedir.

Sayıştay raporları, bu alandaki büyük usulsüzlükleri sürekli olarak ortaya koymaktadır. Bu usulsüzlükler, münferit olaylar olmaktan ziyade, yerel düzeyde liyakatin erozyonuna işaret eden yaygın ve sistematik bir kötüye kullanım modelini göstermektedir.

Belediyelere ait şirketler, yerel düzeyde siyasi himayeciliğin ana motoru haline gelmiştir. Bu şirketler, belediye başkanlarının DMK ve kamu maliyesi yasalarının katı kuralları dışında kitlesel işe alımlar yapmasına imkan tanıyan yasal ve mali bir gri alanda faaliyet göstermektedir. Bir belediye başkanı, personel bütçesi sınırlamasıyla karşılaştığında, çözümü BİT'te bulur. BİT, yüzlerce kişiyi memur olarak değil, şirket çalışanı olarak işe alır. Belediye daha sonra kendi şirketiyle büyük "hizmet alım" sözleşmeleri imzalar. Para, belediye bütçesinden "personel gideri" olarak değil, "hizmet alımı" olarak çıkar, böylece yasal sınır aşılmış olur. Bu durum, normal memuriyet kanallarıyla hesap veremeyen bir gölge işgücü yaratır ve belediyenin gerçek mali durumunu şeffaflıktan uzaklaştırır.

Bölüm 3: "Kıyak Memurlar" - Sistemin Ayrıcalıklı Elitleri

Gelelim, "Kıyak Memurlar" olarak adlandırdığımız seçkin bir grup kamu görevlisinin, resmi maaş ve görevlerinin çok ötesinde olağanüstü mali ve kariyer avantajları elde etmelerini sağlayan mekanizmalara…

3.1. Çoklu Maaş Sistemi: Tek Koltuk, Birkaç Maaş

Üst düzey bürokratların, danışmanların ve eski siyasetçilerin, Kamu İktisadi Teşebbüsleri (KİT'ler), kamu bankaları ve düzenleyici kurumların yönetim kurullarına atanarak aynı anda birden fazla maaş almaları yaygın bir uygulamadır. Bu ödemelerin yasal dayanağı genellikle bu kurumların kuruluş kanunlarında yer almaktadır. Örneğin KİT'lerde, yönetim kurulu üyeleri ana maaşlarının yanı sıra aylık önemli bir ücret alabilirler.

Bu uygulama, kamuoyunda büyük tepki çekmiş ve Cumhurbaşkanlığı tarafından bu durumu sınırlamayı amaçlayan bir genelge yayımlanmış olmasına rağmen, güçlü çıkar grupları nedeniyle devam etmektedir. Ticaret Bakanlığı'nda bir personele "tasarım desteği" programı kapsamında aylık 140.595 TL brüt maaş ödenmesi gibi fahiş örnekler, sistemin ne kadar ileri gidebildiğini göstermektedir. Bu çoklu maaş sistemi, sadece bir tazminat meselesi değil, aynı zamanda bürokrasinin üst kademelerinin sadakatini sağlamak için kullanılan güçlü bir siyasi himaye aracıdır. Üst düzey yetkilileri, bu kazançlı ikincil atamaları veren ve geri alabilen siyasi iradeye mali olarak bağımlı hale getirerek, sistem onların idari tarafsızlığını tehlikeye atar. Temel sadakati devlete ve hukuka olması gereken bir genel müdür, gelirinin önemli bir kısmını siyasi liderler tarafından verilen ve geri alınabilen yönetim kurulu üyeliklerinden elde ediyorsa, karar alma mekanizması değişebilir. Bu durum, liyakate dayalı memuriyetin üst katmanını, siyasi hizmet ile profesyonel idare arasındaki çizgileri bulanıklaştıran ve DMK'da yer alan tarafsızlık ilkesini temelden sarsan siyasi olarak hizalanmış bir yönetici sınıfına dönüştürür.

3.2. Yurt Dışı Görevler: Kamu Hizmeti mi, Kişisel Zenginleşme mi?

Yurt dışı görevlendirmeler, sistemdeki en önemli ayrıcalıklardan birini temsil etmektedir. Bu görevlere atanan personel, Türkiye'deki maaşlarını almaya devam ederken, aynı zamanda döviz cinsinden yüksek ve vergiden muaf bir gündelik (harcırah), konaklama ve ulaşım ödenekleri almaktadır. Gündelik oranları kararname ile belirlenir ve ülkeye ve rütbeye göre değişir. Görevin ilk 10 günü için bu gündelik %50 oranında artırılır. Konaklama masrafları da genellikle cömert bir tavan dahilinde fatura karşılığında geri ödenir. Bu karmaşık hesaplama, Türkiye'de kazanılabilecek gelirin çok üzerinde bir net gelirle sonuçlanır.

Bu kazançlı görevlerin, genellikle liyakat, dil yeterliliği veya ilgili uzmanlık yerine siyasi bağlantılara dayalı olarak dağıtıldığına dair ciddi iddialar da bulunmaktadır. Örneğin, dil bilmeyen hakim ve savcıların "adalet müşaviri" olarak büyükelçiliklere atanması, bu görevlerin bir ödül veya bir tür "altın kaplamalı sürgün" olarak kullanıldığını göstermektedir. Bu tazminat paketlerinin diğer ülkelerin dış hizmet uygulamalarıyla karşılaştırılması, bunların uluslararası normlar dahilinde olup olmadığını veya kamu maliyesi üzerinde aşırı bir yük oluşturup oluşturmadığını belirlemek için gereklidir.

Bölüm 4: "Kızak Memurlar" - Sistemin Atıl Kapasitesi

Madalyonun diğer yüzü ise devlete önemli bir "ölü ağırlık maliyeti" yükleyen, yüksek rütbeli, iyi maaşlı ancak işlevsiz bir memur sınıfıdır.

4.1. Müşavirlikler ve Merkez Görevleri: Pasifleştirme Mekanizması

Halk arasında "kızağa çekilme" olarak bilinen uygulama, genel müdür, bölge müdürü gibi üst düzey yöneticilerin aktif görevlerinden alınarak "Müşavir", "Bakanlık Müşaviri" veya "Bakanlık Uzmanı" gibi pasif ve genellikle içi boşaltılmış pozisyonlara atanmasını içerir. Bu görevliler, yüksek maaşlarını, özlük haklarını ve kıdemlerini korurlar, ancak personel, bütçe ve anlamlı sorumluluklarından mahrum bırakılırlar. Genellikle kendilerine bir oda veya görev verilmez, ancak işe gelmeleri beklenir.

Bu uygulamanın temel nedeni siyasidir. Yeni bir hükümet veya bakan göreve geldiğinde, kendi ekibini kilit pozisyonlara getirmek ister. Ancak kadrolu memurların güçlü iş güvencesi (DMK Madde 18) nedeniyle kolayca işten çıkarılamazlar. Onları kızağa çekmek, yasayı ihlal etmeden siyasi ve idari olarak etkisiz hale getirmenin bir yoludur. Bu uygulama, ciddi bir moral kaybına, kurumsal bilgi ve deneyim israfına yol açar ve bürokrasi içinde motivasyonsuz bir personel sınıfı yaratır.

4.2. Hukuki ve İdari Kilitlenme

Bu durum hukuki bir paradoks yaratır. DMK'nın 45. maddesine göre, hiçbir memur sınıfının dışında veya derecesinin altında bir görevde çalıştırılamaz. Bu, kızağa çekilmiş eski bir genel müdüre yasal olarak daha alt düzey bir uzmanın görevlerinin verilemeyeceği anlamına gelir. Ancak, "Müşavir" rolünün tanımlanmış bir görevi olmadığı için, onlara herhangi bir spesifik, anlamlı iş yaptırılamaz. Yasal olarak atıl kalmaları korunmaktadır.

Bu uygulamanın devasa mali yükü ortadadır: Devlet, kamu hizmetine hiçbir katkı sağlamayan ve sayıları giderek artan bir grup görevliye tam yönetici maaşı ödemektedir. Bu, doğrudan ve ölçülebilir bir "kamu zararıdır". "Kızak" olgusu bir anomali değil, siyasi atama döngülerinin katı ve yasal olarak korunan bir kariyer bürokrasisine dayatılmasının mantıksal ve sistematik bir sonucudur. Bu, sistemin üst düzey yetkilileri işten çıkarmanın yasal imkansızlığı ile kilit idari makamları kontrol etme siyasi zorunluluğu arasında bulduğu işlevsiz bir uzlaşmayı temsil eder. DMK ömür boyu istihdamı garanti eder. Ancak siyasi döngüler kısadır. Yeni bir bakan, gündemini uygulamak için kilit rollerde sadık isimler ister. Selefi tarafından atanan mevcut genel müdürü işten çıkaramaz. Mevcut tek yasal araç, yeniden görevlendirmedir. Aktif görevi boşaltmak için mevcut yöneticinin başka bir yere atanması gerekir. Mevcut tek yüksek statülü pozisyonlar ise genellikle "Müşavir" kadrolarıdır. Bu nedenle, "kızak" sistemi, bürokrasi içindeki siyasi geçişleri yönetmek için varsayılan mekanizma haline gelir. Bu, maliyetli ve verimsiz bir çözümdür, ancak en az yasal dirence sahip yoldur. Mali yük, bu çözülmemiş siyasi kontrol ve bürokratik kalıcılık geriliminin bedelini halkın ödemesidir. Diğer ülkelerin sistemleri bu sorunu farklı şekillerde çözmektedir. Örneğin, ABD federal sisteminde, üst düzey yönetici pozisyonları genellikle siyasi atamalardır ve bu kişilerin yönetimle birlikte ayrılacağı kabul edilir.

Sonuç: Liyakate Dayalı Bir Kamu Personel Reformu İçin Öneriler

Bu raporun bulguları, "Kıyak" ve "Kızak" memurlar olgularının, liyakat ilkesinin sistematik çöküşü olan aynı madalyonun iki yüzü olduğunu göstermektedir. "Kıyak" sistemi sadakati ve bağlantıları ödüllendirirken, "Kızak" sistemi siyasi olarak gözden düşenleri cezalandırmaktadır. Her iki durum da kamu yönetimini yozlaştırmakta, verimliliği düşürmekte ve kamu maliyesi üzerinde devasa bir yük oluşturmaktadır. Bu yapısal sorunların çözümü için aşağıdaki somut politika reformları önerilmektedir:

1. Sözlü Sınavın Reformu: Mülakatlarda 3-5 katı kişi değil mesela azami %20 si kadar fazlası çağrılmalıdır. İdarenin taktir yetkisi en aza indirilmelidir. Tüm mülakatların sesli ve görüntülü olarak kaydedilmesi, standartlaştırılmış ve önceden hazırlanmış soruların kullanılması ve tamamen belgelenmiş, şeffaf puanlama matrislerinin oluşturulması kanunla zorunlu hale getirilmelidir. Sözlü sınavın nihai puandaki ağırlığı önemli ölçüde azaltılmalıdır. Ve o görevi yapmaya engel durumlara odaklanmalıdır.

2. İstisnai Atamaların Sınırlandırılması: DMK'nın 59. maddesinin kapsamı ciddi şekilde daraltılmalıdır. İstisnai kadrolardan gelen kişilerin, ilgili KPSS ve kurum sınavlarını sonradan geçmedikçe, düzenli kariyer kadrolarına nakli yasaklanmalıdır.

3. Çoklu Maaşların Kaldırılması: "Tek kişi, tek kamu maaşı" kuralı katı bir şekilde uygulanmalıdır. Burada en yüksek maaş hangi kurumunki ise o esas alınmalıdır. Kamu görevlilerinin yönetim kurulu üyelikleri, asli görevlerinin bir parçası olarak kabul edilmeli ve ayrıca ücretlendirilmemelidir.

4. Belediye İstihdamının Gözden Geçirilmesi: Belediye şirketlerinin (BİT'ler) personel alımlarının, doğrudan belediye alımlarıyla aynı şeffaflık, liyakat ve denetim standartlarına tabi tutulması için yasal düzenleme yapılmalıdır. BİT'lerin personel giderleri, toplam işgücü maliyetlerinin şeffaf bir şekilde muhasebeleştirilmesi için belediye bütçelerine konsolide edilmelidir.

5. Yurt Dışı Görevlerin Rasyonelleştirilmesi: Atamalar, objektif testlerle doğrulanmış dil yeterliliği ve teknik uzmanlığa sıkı sıkıya bağlanmalıdır. Tazminat yapısı, aşırı zenginleşmeyi önleyecek ve dış hizmet için uluslararası normlara daha yakın olacak şekilde revize edilmelidir. Çift maaş uygulamasına son verilmelidir.

6. "Kızak" Kilitlenmesinin Çözülmesi: Kızağa çekilmiş üst düzey yöneticileri yönetmek için yasal bir çerçeve oluşturulmalıdır. Bu, yüksek öncelikli hükümet projeleri için merkezi bir üst düzey yetenek havuzu oluşturmayı veya büyük ve atıl bir işgücünü sürdürmenin uzun vadeli mali yükünü azaltmak için mali açıdan cazip erken emeklilik seçenekleri sunmayı içerebilir.